Tout d’abord un petit mot : merci par avance de partager cet article / mettre un commentaire si il t’a plu :).

A la fin de cet article je vous parle d’un outil permettant de vous aider à suivre la même philosophie pour embaucher.

 

Quand on est entrepreneur, si notre activité grossie, et si on souhaite avoir des salariés bien sûr, on est souvent assez vite confronté à la problématique du recrutement.

Oui je parle bien de problématique, car c’est un exercice réellement difficile.

Et ce n’est pas anodin, quand on est une TPE/PME, un mauvais choix peut avoir des conséquences désastreuses, que ce soit en terme d’ambiance, d’efficacité, de productivité, de rentabilité, de coûts, etc..

Une seule personne peut vous bousiller votre organisation, l’ambiance que vous avez créé, et vous coûter beaucoup de temps et d’énergie.

Et à l’inverse, recruter LA bonne personne vous permettra de créer de l’émulation et d’accroître la synergie de votre équipe.

Et je me rappelle à mes tout débuts, il y a 14 ans, je ne savais pas comment m’y prendre :

  • Comment rédiger son annonce ?
  • Comment la diffuser ?
  • Quel format adopter pendant l’entretien ?
  • Faut-il être plutôt formel ou informel ?
  • De quelles compétences on a besoin ?
  • CDI ou CDD ?
  • Quelles questions poser ?
  • Quelle position sur les horaires ?
  • Quelles règles internes mettre en place ?
  • etc…

Soyons clair je ne vais pas répondre à toutes ces questions ici lol.

Dans cet article, je vais vous parler de mon approche pour le recrutement, qui m’a permis de construire un noyau dur de personnes vraiment formidables au sein de ma première entreprise : Archriss.

Je pense que ce chiffre parlera de lui même, surtout dans le secteur du digital : l’ancienneté moyenne est de 7 ans.

J’aborderai l’aspect fidélisation dans un prochain article ;), c’est un sujet à part entière.

Cet article parle bien du recrutement pour les TPE/PME, je n’ai pas la prétention de parler de ce que je ne connais pas, à savoir des entreprises plus grosses.

Pour ma part je ne désire pas avoir 50/100/200 collaborateurs, ce n’est pas quelque chose qui m’intéresse, j’ai toujours privilégié la qualité à la quantité, en toute chose.

Et je pense qu’on peut déjà faire beaucoup en optimisant le travail d’une équipe réduite, tout en gardant un équilibre interne mais aussi avec leurs vies personnelles.

Privilégiez le savoir-être et les capacités plutôt que les compétences

Pour ma part j’ai fait un choix “audacieux” dès le début, embaucher plus sur le savoir-être, les capacités, le potentiel, plutôt que sur les compétences.

Pourquoi ?

Parce que les compétences peuvent toujours s’acquérir, alors que le savoir-être et les capacités, c’est beaucoup beaucoup plus dur.

Je prends l’exemple de Eric Garcin, qui ne connaissait strictement rien à la programmation quand je lui ai proposé de me rejoindre.

A l’époque j’étais tout seul, et j’ai décidé d’investir la moitié de ce que je gagnais grâce à mon propre travail dans sa montée en compétences.

Eric était à la base professeur de physique/chimie, donc rien à voir avec notre domaine !

Aujourd’hui Eric est expert Drupal chez Archriss, c’est un membre précieux de l’équipe, toujours désireux de partager, de bien faire, impliqué, proactif, sympathique, bienveillant, drôle, …

Bien entendu il faut identifier ce que vous attendez comme savoir-être et capacités, ainsi que les valeurs que vous avez et celles que les membres de votre équipe doivent impérativement partager !

La motivation

Eric avait donc le savoir-être recherché, des valeurs, des capacités, et surtout la motivation !!

Car oui vous pouvez avoir un génie, mais si il n’est pas motivé il ne se passera rien.

Il faut qu’il ait “faim” d’apprendre, de monter en compétences, d’évoluer.

Entre quelqu’un avec des capacités extraordinaires et quelqu’un de “lambda”, préférez toujours celui qui a la plus forte motivation, qui a le “feu” en lui de faire ses preuves et d’avancer.

Mais vous allez me dire : ok c’est gentil mais comment on détecte la motivation d’une personne ?

Parce que oui il ne suffit pas juste qu’il vous dise qu’il est ultra motivé, ça ne servira à rien.

Il faut grater au maximum pour savoir ce qu’il fait sur son temps libre, est ce qu’il se forme tout seul, est ce qu’il expérimente, en clair est ce qu’il se bouge en dehors d’un cadre scolaire ou professionnel pour apprendre.

De plus, j’en parle un peu plus loin dans cet article, vous allez aussi faire un tri lors des tests en ligne, ceux qui les font et ceux qui ne les font pas.

Les diplômes ne veulent plus rien dire

Alors je préfère vous prévenir tout de suite, j’ai un réel problème avec l’école d’aujourd’hui en France.

Je ne dis pas que toutes les formations sont à jeter, il y a des formations qui sont adaptées aux besoins réels du marché et qui enseignent des compétences réellement utiles. Par exemple la Licence MIW de Gap, d’où la moitié de ma première entreprise sort.

Mais je considère que dans la majorité des cas, 90% de ce qui est enseigné ne sera jamais utile à la personne qui “l’apprend”.

Alors je sais, c’est une position qui ne va pas rallier tout le monde, surement qu’il y a des personnes qui vont lire ceci et qui vont l’avoir mauvaise parce qu’ils ne veulent pas qu’on considère comme de la merde leur diplôme, surtout en France où ton niveau d’étude et tes diplômes te suivent toute ta vie et vont t’ouvrir ou te fermer des portes.

De plus les premiers de la classe sont rarement ceux qui seront les plus flexibles, les plus innovants, les plus inventifs, c’est souvent des personnes qui sont à la poursuite de “la bonne note”, de l’approbation d’autrui, de faire “dans les règles”.

Je vous invite à lire le livre de Olivier Roland : Tout le monde n’a pas eu la chance de rater ses études.

Donc le fait d’avoir obtenu un diplôme ne veut pas dire que le candidat est compétent, et être bien classé ne veut pas dire qu’il sera un bon élément.

Parfois c’est même le contraire, car les premiers de la classe ont souvent (pas tout le temps) une certaine arrogance et sont des purs produits du système, qui sont effrayés par la possibilité de faire des erreurs, de sortir des sentiers battus, avec une résistance haute au changement.

Et vous savez pourquoi je me permets de dire ça ? parce que j’ai été premier de ma promo en BTS et 2ème en licence MIW…. Je vous laisse imaginer le travail sur moi-même que j’ai pu faire…

Encore une fois, c’est mon avis, basé sur mon expérience.

Faites passer des tests

Pour ceux qui mettent en avant des compétences, mettez les au défi de les démontrer.

Pour ma part j’utilise des systèmes de tests en ligne via une plateforme payante. Je ne préfère pas dire laquelle pour éviter que des candidats aillent du coup dessus afin de s’y préparer lol.

Alors là aussi, assurez-vous aussi que les tests soient pertinents. Si vous avez déjà une équipe, demandez-leur de les passer en ligne.

Sinon vous pouvez aussi les faire vous-même pour apprécier leur pertinence, c’est ce que j’ai fait pour ma part, ou trouver quelqu’un de confiance pour le faire.

C’est aussi un excellent moyen de faire le tri parmi ceux qui ont un niveau de motivation suffisant des autres.

Ne recrutez pas quand vous en avez besoin

Alors oui je sais que ça parait débile, vous vous dites que si on recrute quand on en a pas besoin ça va vous couter des sous, du temps, alors que vous n’en avez jamais assez.

Je comprends, mais le problème quand on cherche à recruter pour remplir un besoin, c’est qu’on est dans l’urgence, ça nous stresse et on se laisse plus facilement influencer par nos émotions.

Nos décisions sont moins bonnes.

Alors que si vous avez une stratégie de longue traîne, et que quand vous repérez quelqu’un avec le savoir-être, les capacités et la motivation, vous l’embauchez et le faites monter en compétences, vous êtes plus réfléchis et prenez des décisions plus éclairées.

Vous agissez en investisseur et non en consommateur

Un consommateur qui a un besoin immédiat et qui va manquer de recul dans son choix.

Rappelez vous aussi le coût d’un mauvais recrutement, en énergie, temps, argent, désorganisation, c’est juste dramatique.

De plus si vous recrutez pour combler un besoin, et que vous vous rendez compte que ça ne va pas, il sera d’autant plus difficile de vous en séparer ! Vous vous direz peut être “non mais il fait à peu près l’affaire”. Si vous en avez 1 comme ça dans votre équipe, à la rigueur, mais si vous faites vos recrutements sur ce modèle en permanence, pour moi ça va dans le mur !

Conclusion

Dans cette article j’ai parlé de Eric Garcin, mais je pourrais aussi reprendre les exemples les plus parlant au sein de Archriss avec Benoît Delmaire, Jessica Trocmé, Virginie Marion, Amandine Jacques, etc…

Je cite ceux-là car ils partaient de loin en terme de compétences, mais clairement chaque membre de l’équipe Archriss symbolise cette approche.

En fait pour moi une entreprise est à l’image de son ou ses dirigeants, donc assurez-vous de choisir ceux qui en font partie en fonction des valeurs fortes qui vous portent et qui forcément influencent fortement votre organisation, stratégie et culture.

Si vous avez aimé cet article, merci de le partager et de mettre un petit commentaire ça fait toujours plaisir :).

Pour détecter tous les éléments évoqués ci-dessus, j’ai mis au point une trame d’entretien spécifique qui détaille comment introduire celui-ci, toutes les questions à poser, les thématiques à aborder, ce qu’il faut creuser et pourquoi.

Cette trame d’entretien je l’ai partagée au sein de la communauté UMento, comme plein d’autres documents qui vous feront gagner un temps précieux, si vous voulez nous contacter pour nous rejoindre c’est par ici :

Apprenez des meilleurs !

Si vous voulez être accompagné, et/ou échanger avec d’autres Indépendants, rejoindre une communauté de personnes qui ont les mêmes objectifs et ambitions que vous, qui partagent vos valeurs, et qui cherchent à s’améliorer continuellement, contactez nous !

Cédric Tempestini

Cédric Tempestini

Pour ceux qui ont de l’argent. Deal Hunter, Investor, Serial Entrepreneur, BA, Author

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